Việc ký liên tiếp hợp đồng xác định thời hạn có vi phạm quy định pháp luật không?

Nội dung chính

• Việc ký liên tiếp hợp đồng xác định thời hạn có vi phạm quy định pháp luật không?
• Nếu người sử dụng lao động giao kết không đúng loại hợp đồng với người lao động thì bị xử lý như thế nào?
• Khi sửa đổi hợp đồng lao động có cần sự đồng ý của cả hai bên không?

Việc ký liên tiếp hợp đồng xác định thời hạn có vi phạm quy định pháp luật không?

Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Theo đó, hợp đồng lao động gồm hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn (tối đa 36 tháng)

Công Tơ Điện Hunonic Entec - Giải Pháp Tiết Kiệm Năng Lượng Thông Minh Điều Khiển

Chi tiết Địa chỉ tổ chức chịu trách nhiệm hàng hóa Tên tổ chức chịu trách nhiệm hàng hóa Khu vực xuất xứ Thời hạn bảo hành Điện áp đầu vào (V) Công suất (W) Loại bảo hành Thương hiệu 750 KIM GIANG HUNONIC HÀ NộI Việt Nam 12 tháng 220v 14000 Bảo hành

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn thì người lao động và người sử dụng lao động được ký thêm 1 lần hợp đồng xác định thời hạn nữa. Sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Do đó, chỉ được ký tối đa 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, việc ký liên tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn (tức ký từ lần thứ 3 trở đi mà vẫn là hợp đồng xác định thời hạn) là vi phạm.

Tuy nhiên, có một số trường hợp ngoại lệ được ký nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn:

– Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước

– Hợp đồng với người lao động cao tuổi

– Hợp đồng với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo khoản 2 Điều 151 Bộ luật Lao động 2019

– Hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

Việc ký liên tiếp hợp đồng xác định thời hạn có vi phạm quy định pháp luật không? (Hình từ Internet)

Nếu người sử dụng lao động giao kết không đúng loại hợp đồng với người lao động thì bị xử lý như thế nào?

Căn cứ tại khoản 1, điểm c khoản 3 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nếu người sử dụng lao động giao kết không đúng loại hợp đồng với người lao động sẽ bị phạt tiền:

– Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

– Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

– Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

Mua Hàng với Shopee

– Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

– Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Đồng thời, buộc người sử dụng lao động giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động.

Lưu ý: Mức phạt tiền trên áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân, nếu người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt gấp 2 lần cá nhân theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP

Khi sửa đổi hợp đồng lao động có cần sự đồng ý của cả hai bên không?

Theo quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Theo đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì phải thông báo cho bên kia biết. Việc sửa đổi, bổ sung chỉ được thực hiện khi hai bên thỏa thuận và thống nhất. Nội dung sửa đổi có thể được lập bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới.