Công ty cho nghỉ việc khi nào là đúng luật? Quy định báo trước, bồi thường và các trường hợp bị cấm?

Nội dung chính

• NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
• Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo luật?
• Trường hợp nào NSDLĐ bị xem là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?
• Muốn cho người lao động nghỉ việc phải báo trước bao nhiêu ngày?
• Trường hợp nào được cho NLĐ nghỉ việc không cần báo trước?
• Công ty chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải bồi thường thế nào?
• Sau khi chấm dứt hợp đồng, công ty phải thanh toán trong bao nhiêu ngày?
• Nghiêm cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ai?
• Công ty được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp nào?
• Công ty được sa thải nhân viên trong những trường hợp nào?
• Cắt giảm nhân sự hàng loạt cần tuân theo quy định gì?
• Doanh nghiệp phá sản có phải trả lương cho nhân viên không?

NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc NSDLĐ tự quyết định chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của NLĐ, nhưng phải tuân theo các lý do và thời gian báo trước quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định sẽ bị coi là trái pháp luật và phải bồi thường.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo luật?

Căn cứ Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, có 13 trường hợp chấm dứt HĐLĐ: (1) Hết hạn hợp đồng; (2) Hoàn thành công việc; (3) Hai bên thỏa thuận; (4) NLĐ bị kết án tù/tử hình/cấm làm việc; (5) NLĐ là người nước ngoài bị trục xuất; (6) NLĐ chết hoặc bị tuyên mất năng lực; (7) NSDLĐ chết hoặc doanh nghiệp chấm dứt hoạt động; (8) NLĐ bị sa thải; (9) NLĐ đơn phương chấm dứt; (10) NSDLĐ đơn phương chấm dứt; (11) NSDLĐ cho thôi việc; (12) Giấy phép lao động của người nước ngoài hết hiệu lực; (13) Thử việc không đạt yêu cầu.

Trường hợp nào NSDLĐ bị xem là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?

NSDLĐ bị xem là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi kết thúc hợp đồng không đáp ứng các điều kiện về lý do và thời hạn báo trước hoặc chấm dứt hợp đồng với các đối tượng đang được bảo vệ đặc biệt như NLĐ đang trong thời gian ốm đau, thai sản,… quy định tại Điều 36, 37 Bộ luật Lao động 2019. Hậu quả của việc này là phải bồi thường thiệt hại, trả thêm tiền lương và có thể phải nhận NLĐ trở lại làm việc.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Quyền và giới hạn của NSDLĐ được quy định thế nào?

Muốn cho người lao động nghỉ việc phải báo trước bao nhiêu ngày?

Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 NSDLĐ muốn cho NLĐ nghỉ việc phải báo trước ít nhất 45 ngày cho HĐLĐ không xác định thời hạn, 30 ngày cho HĐLĐ xác định thời hạn 12-36 tháng; 3 ngày làm việc cho HĐLĐ dưới 12 tháng.

Đối với các ngành nghề đặc thù phải báo trước ít nhất 120 ngày cho HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc có thời hạn từ 12 tháng trở lên; và ít nhất bằng 1/4 thời hạn HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Các ngành nghề đặc thù bao gồm:

– Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;

– Người quản lý doanh nghiệp;

– Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;

– Trường hợp khác do pháp luật quy định.

Trường hợp nào được cho NLĐ nghỉ việc không cần báo trước?

Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 NSDLĐ được phép cho NLĐ nghỉ việc ngay mà không cần báo trước trong 2 trường hợp: (1) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ; (2) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Công ty chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải bồi thường thế nào?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 công ty chấm dứt trái pháp luật phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ cũ và trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN cộng thêm 1 khoản tiền bồi thường.

Cụ thể như sau:

– Trường hợp NLĐ muốn quay trở lại làm việc: Phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả đủ lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong thời gian NLĐ không được làm việc và bồi thường ít nhất 2 tháng lương. Nếu không còn vị trí cũ, hai bên thỏa thuận sửa đổi hợp đồng; nếu vi phạm thời hạn báo trước thì phải bồi thường tiền lương tương ứng.

– Trường hợp NLĐ không muốn quay trở lại làm việc: Ngoài các khoản trên, NSDLĐ phải trả thêm trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng.

– Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại và người lao động đồng ý: Ngoài các khoản bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận thêm khoản bồi thường nhưng tối thiểu bằng 2 tháng lương để chấm dứt hợp đồng.

Sau khi chấm dứt hợp đồng, công ty phải thanh toán trong bao nhiêu ngày?

Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, công ty phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan. Có thể gia hạn tối đa 30 ngày trong trường hợp đặc biệt như giải thể, phá sản, thiên tai… Nếu công ty trả trễ, NLĐ có quyền yêu cầu trả thêm tiền lãi cho số ngày chậm thanh toán.

Nghiêm cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ai?

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ bị nghiêm cấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi đang trong giai đoạn: (1) Bị ốm đau/tai nạn điều trị; (2) Nghỉ phép, hoặc (3) Nghỉ thai sản/nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Cụ thể: Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

– NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, trừ khi đã điều trị quá thời hạn luật định (12 tháng với HĐLĐ không xác định thời hạn; 6 tháng với HĐLĐ từ 12 – 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn với HĐLĐ dưới 12 tháng) mà chưa hồi phục khả năng lao động.

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng

– NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

– NLĐ nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Công ty được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp nào?

Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: (1) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo mức do công ty quy định; (2) NLĐ bị ốm đau điều trị kéo dài từ 6 – 12 tháng tùy loại HĐ; (3) Thiên tai, dịch bệnh, thu hẹp sản xuất buộc phải giảm lao động; (4) NLĐ không có mặt sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐ; (5) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu; (6) NLĐ bỏ việc không lý do từ 5 ngày trở lên; (7) NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi ký HĐLĐ.

Cụ thể: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

– NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;

– NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn quy định (12 tháng với HĐLĐ không xác định thời hạn; 6 tháng với HĐLĐ từ 12 – 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn với HĐLĐ dưới 12 tháng) mà chưa hồi phục khả năng lao động.

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

– NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

– NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

– NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

– NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

Công ty được sa thải nhân viên trong những trường hợp nào?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 công ty được sa thải nhân viên khi họ vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, bao gồm: (1) Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; (2) tiết lộ bí mật kinh doanh; (3) Bị kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; hoặc (4) Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn/30 ngày hoặc 20 ngày/365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Cụ thể:

– NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

– NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

– NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Cắt giảm nhân sự hàng loạt cần tuân theo quy định gì?

Căn cứ Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019, khi cắt giảm nhân sự hàng loạt do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, NSDLĐ phải: (1) Xây dựng phương án sử dụng lao động; (2) Ưu tiên đào tạo lại, bố trí việc làm mới; (3) Trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở; (4) Thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và NLĐ; (5) Trả trợ cấp mất việc làm.

NSDLĐ không được cắt giảm tùy tiện mà không có phương án được phê duyệt. Theo Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

– Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

– Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

– Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

– Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

– Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Doanh nghiệp phá sản có phải trả lương cho nhân viên không?

Có. Doanh nghiệp phá sản phải trả lương cho nhân viên. Theo quy định tại Điều 46 Luật Phục hồi, phá sản 2025, tiền lương là khoản nợ được ưu tiên thanh toán thứ 2 từ tài sản còn lại của công ty. Căn cứ Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 khoản tiền này sẽ được thanh toán trong vòng 14 – 30 ngày kể từ khi chấm dứt HĐLĐ.