Phụ lục hợp đồng lao động năm 2026: Hiệu lực pháp lý và một số mẫu phụ lục thông dụng?

Nội dung chính

• Phụ lục hợp đồng lao động có thể sửa đổi những nội dung gì của hợp đồng lao động?
• Ký phụ lục hợp đồng lao động khác gì so với việc ký hợp đồng lao động mới?
• Điều kiện để phụ lục hợp đồng lao động có hiệu lực pháp lý là gì?
• Số lần tối đa được ký phụ lục hợp đồng lao động là bao nhiêu theo quy định?
• Phụ lục hợp đồng lao động có cần được đăng ký với cơ quan nhà nước không?
• Những nội dung nào trong hợp đồng lao động không được phép thay đổi qua phụ lục?
• Phụ lục hợp đồng lao động dùng để bổ sung điều khoản mới có cần phải tham khảo ý kiến công đoàn không?
• Phụ lục hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực khi nào?
• Phụ lục hợp đồng lao động có cần phải có đủ chữ ký của cả hai bên mới có giá trị không?
• Phụ lục hợp đồng lao động bổ sung điều khoản bảo mật thông tin, bí mật kinh doanh có hợp pháp không?
• Mẫu phụ lục hợp đồng lao động tăng lương
• Mẫu phụ lục hợp đồng lao động thay đổi chức danh vị trí công việc mới nhất?
• Mẫu phụ lục hợp đồng lao động chuyển từ full-time sang part-time
• Mẫu phụ lục hợp đồng lao động bổ sung phụ cấp trợ cấp mới
• Phụ lục hợp đồng lao động bổ sung điều khoản làm việc từ xa (remote work) có được không?

Phụ lục hợp đồng lao động có thể sửa đổi những nội dung gì của hợp đồng lao động?

Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, phụ lục hợp đồng lao động được phép sửa đổi, bổ sung một số nội dung cụ thể của hợp đồng lao động, nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng. Nếu thay đổi nội dung làm ảnh hưởng bản chất hợp đồng (đặc biệt là thời hạn) thì phải ký hợp đồng mới.

Cụ thể, tại Điều 22, Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc, phụ lục có thể sửa đổi hoặc quy định chi tiết hầu hết các điều khoản của hợp đồng lao động, ngoại trừ thời hạn, chẳng hạn như tiền lương, phụ cấp, thưởng và các chế độ phúc lợi khác, chức danh, vị trí công việc, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, địa điểm làm việc và các nội dung chi tiết khác để làm rõ các điều khoản còn chung chung trong hợp đồng chính để tránh hiểu nhầm, nhưng phải đảm bảo không dẫn đến cách hiểu khác với nội dung gốc.

Tuy nhiên, có một nội dung duy nhất bị pháp luật nghiêm cấm sửa đổi bằng phụ lục đó là thời hạn của hợp đồng lao động.

Ký phụ lục hợp đồng lao động khác gì so với việc ký hợp đồng lao động mới?

Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, ký phụ lục hợp đồng lao động là việc sửa đổi, bổ sung một số điều khoản cụ thể của hợp đồng mà không làm thay đổi loại hợp đồng lao động hoặc bản chất của quan hệ lao động. Trong khi đó, ký hợp đồng lao động mới là thay thế toàn bộ hợp đồng cũ và xác lập lại quan hệ lao động từ đầu.

Điều kiện để phụ lục hợp đồng lao động có hiệu lực pháp lý là gì?

Theo Điều 15, Điều 22, Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, phụ lục hợp đồng lao động có hiệu lực khi đáp ứng 3 điều kiện sau: (1) Giao kết hợp pháp, nội dung không trái luật; (2) Có sự thỏa thuận của hai bên (3) Không vi phạm giới hạn sửa đổi.

Cụ thể, theo Điều 15, Điều 22, Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 để phụ lục hợp đồng lao động có hiệu lực pháp lý thì phải đáp ứng điều kiện cụ thể sau:

(1) Giao kết hợp pháp, nội dung không trái luật

Việc ký kết phụ lục phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Điều này có nghĩa mọi sự ép buộc, lừa dối đều làm mất hiệu lực của thỏa thuận.

Nội dung của phụ lục không được làm giảm các quyền lợi tối thiểu của người lao động mà pháp luật đã quy định. Đồng thời, phụ lục không được có nội dung trái với bản chất của hợp đồng lao động chính.

(2) Có sự thỏa thuận của hai bên

Khi một bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung hợp đồng, bên đó phải thông báo trước khi ký phụ lục bằng văn bản cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung dự kiến sửa đổi bổ sung. Việc ký kết chỉ được thực hiện nếu hai bên đạt được thỏa thuận. Trường hợp không thống nhất được, hợp đồng lao động đã ký ban đầu vẫn tiếp tục có hiệu lực thực hiện.

(3) Không vi phạm giới hạn sửa đổi

Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Muốn thay đổi thời hạn, các bên bắt buộc phải ký kết một hợp đồng lao động mới.

Số lần tối đa được ký phụ lục hợp đồng lao động là bao nhiêu theo quy định?

Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 không có giới hạn về số lần tối đa được ký phụ lục hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc ký phải đúng bản chất, không tùy tiện ký để thay đổi nội dung bị cấm (đặc biệt là thời hạn hợp đồng).

Cụ thể, theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, phụ lục hợp đồng lao động được sử dụng để quy định chi tiết hoặc sửa đổi, bổ sung một số điều khoản của hợp đồng lao động, nhưng không có quy định nào giới hạn về số lượng hay số lần ký kết phụ lục nên người lao động và người sử dụng lao động có thể ký nhiều phụ lục trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng nhưng mỗi lần ký đều phải tuân thủ đúng quy định.

Tuy nhiên, có giới hạn quan trọng là không được sửa đổi thời hạn hợp đồng. Tức là không thể thông qua phụ lục để chuyển đổi từ hợp đồng xác định thời hạn sang hợp đồng không xác định thời hạn hoặc ngược lại.

Khi phụ lục hợp đồng lao động mâu thuẫn với hợp đồng lao động thì áp dụng theo văn bản nào?

Theo Điều 403 Bộ luật Dân sự 2015 và Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 khi phụ lục hợp đồng lao động mâu thuẫn với hợp đồng lao động thì sẽ ưu tiên áp dụng hợp đồng lao động chính vì phụ lục chỉ là phần kèm theo trong hợp đồng.

Cụ thể, theo Điều 403 Bộ luật Dân sự 2015 và Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định phụ lục chỉ là phần kèm theo trong hợp đồng, một hợp đồng lao động có thể có hoặc có thể không cần phụ lục.

Mặc dù phụ lục hợp đồng có giá trị pháp lý như hợp đồng lao động, nhưng nếu nội dung trong phụ lục mâu thuẫn với hợp đồng chính thì phần mâu thuẫn đó sẽ không có hiệu lực và phải ưu tiên áp dụng theo hợp đồng lao động; chỉ trong trường hợp phụ lục được lập để sửa đổi, bổ sung hợp pháp và không vi phạm giới hạn của pháp luật thì nội dung sửa đổi mới được công nhận.

Phụ lục hợp đồng lao động có cần được đăng ký với cơ quan nhà nước không?

Không, theo Điều 15, Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 phụ lục hợp đồng lao động không cần đăng ký với cơ quan nhà nước. Vì phụ lục hợp đồng lao động chỉ là bộ phận của hợp đồng lao động, có hiệu lực trên cơ sở thỏa thuận hợp pháp giữa người lao động và người sử dụng lao động, chứ không phụ thuộc vào thủ tục đăng ký hay phê duyệt của cơ quan quản lý.

Doanh nghiệp có thể đơn phương ký phụ lục hợp đồng lao động mà không cần sự đồng ý của nhân viên không?

Bộ phát wifi 4G di động mini ROOSEE M610, chuẩn wifi 6

Không, theo Điều 15, Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 doanh nghiệp không được phép đơn phương ký phụ lục hợp đồng lao động mà không cần sự đồng ý của nhân viên. Phụ lục chỉ có hiệu lực khi có sự thỏa thuận và đồng ý của cả hai bên.

Những nội dung nào trong hợp đồng lao động không được phép thay đổi qua phụ lục?

Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, nội dung quan trọng nhất không được phép thay đổi qua phụ lục hợp đồng lao động là thời hạn của hợp đồng lao động. Ngoài ra, phụ lục cũng không được sửa đổi theo hướng trái luật hoặc làm giảm quyền lợi của người lao động.

Phụ lục hợp đồng lao động dùng để bổ sung điều khoản mới có cần phải tham khảo ý kiến công đoàn không?

Không, theo Điều 22, Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 và Luật Công đoàn 2024 việc ký phụ lục hợp đồng lao động để bổ sung điều khoản mới không phải tham khảo ý kiến công đoàn, vì đây là thỏa thuận trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Cụ thể, theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 chỉ yêu cầu hai bên (người lao động và người sử dụng lao động) khi muốn thay đổi nội dung hợp đồng phải thông báo trước bằng văn bản cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi bổ sung. Nếu hai bên đồng ý, việc sửa đổi sẽ được tiến hành bằng cách ký phụ lục hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động mới.

Quy định chỉ đề cập đến sự tham gia trực tiếp của người lao động và người sử dụng lao động, mà không hề có điều khoản nào bắt buộc phải lấy ý kiến hay có sự phê duyệt của tổ chức công đoàn.

Tổng quan về phụ lục hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành? (Hình từ Internet)

Phụ lục hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực khi nào?

Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 phụ lục hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực khi thuộc một trong 3 trường hợp: (1) Hợp đồng lao động chính chấm dứt; (2) Có thỏa thuận chấm dứt phụ lục; (3) Hợp đồng lao động chính bị vô hiệu

Cụ thể, phụ lục hợp đồng lao động chấm dứt hiệu lực khi thuộc một trong 3 trường hợp sau:

(1) Hợp đồng lao động chính chấm dứt

Khi hợp đồng lao động chính chấm dứt thì phụ lục đương nhiên hết hiệu lực vì phụ lục hợp đồng lao động không tồn tại độc lập mà phụ thuộc hoàn toàn vào hợp đồng chính.

(2) Có thỏa thuận chấm dứt phụ lục

Cũng như việc ký kết phụ lục cần sự thỏa thuận thì việc chấm dứt hiệu lực cũng có thể được thực hiện trên sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động.

Hai bên có thể thỏa thuận chấm dứt hiệu lực phụ lục bằng việc ký phụ lục mới thay thế hoặc cùng thỏa thuận đồng ý một hoặc một số phụ lục cụ thể sẽ hết hiệu lực kể từ một thời điểm nhất định, trong khi hợp đồng chính vẫn tiếp tục được thực hiện.

(3) Hợp đồng lao động chính bị vô hiệu

Theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 hợp đồng lao động có thể bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần khi vi phạm các quy định về chủ thể, nội dung hoặc nguyên tắc giao kết. Hậu quả pháp lý của việc hợp đồng chính bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ là nó sẽ không làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ của các bên kể từ thời điểm giao kết . Vì phụ lục là một phần kèm theo của hợp đồng nên khi hợp đồng chính bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, mọi phụ lục đi kèm cũng đương nhiên bị vô hiệu và chấm dứt hiệu lực.

Nhân viên không ký phụ lục hợp đồng lao động thì công ty có được chấm dứt hợp đồng lao động không?

Không, theo Điều 22, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, nhân viên không ký phụ lục hợp đồng lao động thì công ty không được chấm dứt hợp đồng lao động vì việc ký phụ lục hợp đồng phải có sự thỏa thuận của hai bên và công ty chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc các trường hợp luật định.

Cụ thể, theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi thuộc một trong các trường hợp sau:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019;

– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

Mua Hàng với Shopee

– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Do đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động không ký phụ lục hợp đồng lao động là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người sử dụng lao động, bởi vì không thuộc bất kỳ trường hợp hợp pháp nào theo quy định.

Phụ lục hợp đồng lao động có cần phải có đủ chữ ký của cả hai bên mới có giá trị không?

Có, theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 phụ lục hợp đồng lao động bắt buộc phải có đủ chữ ký của cả hai bên (người lao động và người sử dụng lao động) mới có giá trị pháp lý. Vì phụ lục là phần kèm theo của hợp đồng ghi nhận sự thỏa thuận thay đổi, bổ sung, quy định chi tiết điều khoản của hợp đồng chính nếu thiếu một bên thì sẽ không có hiệu lực ràng buộc.

Phụ lục hợp đồng lao động bổ sung điều khoản bảo mật thông tin, bí mật kinh doanh có hợp pháp không?

Có, theo Điều 21, 22 Bộ luật Lao động 2019 phụ lục hợp đồng lao động bổ sung điều khoản bảo mật thông tin, bí mật kinh doanh là hợp pháp, nếu được hai bên thỏa thuận và nội dung không trái pháp luật, không hạn chế quyền của người lao động quá mức.

Mẫu phụ lục hợp đồng lao động tăng lương

Mẫu phụ lục hợp đồng lao động tăng lương là văn bản do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nhằm sửa đổi, bổ sung nội dung về tiền lương đã ghi trong hợp đồng lao động hoặc ghi nhận mức lương mới, thời điểm áp dụng và các nội dung liên quan.

Tải về >> Mẫu phụ lục hợp đồng lao động tăng lương

Mẫu phụ lục hợp đồng lao động thay đổi chức danh vị trí công việc mới nhất?

Mẫu phụ lục hợp đồng lao động thay đổi chức danh vị trí công việc là văn bản do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nhằm sửa đổi nội dung về công việc đã ghi trong hợp đồng lao động (chức danh, vị trí, bộ phận…). Đây là phụ lục của hợp đồng lao động, có giá trị pháp lý như hợp đồng và không phải hợp đồng mới.

Tải về >> Mẫu phụ lục hợp đồng lao động thay đổi chức danh vị trí công việc mới nhất

Mẫu phụ lục hợp đồng lao động chuyển từ full-time sang part-time

Mẫu phụ lục hợp đồng lao động chuyển từ full-time sang part-time là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm thay đổi hình thức làm việc từ toàn thời gian (full-time) sang bán thời gian (part-time). Đồng thời điều chỉnh các nội dung liên quan như thời giờ làm việc, mức lương, quyền lợi, nghĩa vụ tương ứng.

Tải về >> Mẫu phụ lục hợp đồng lao động chuyển từ full-time sang part-time

Mẫu phụ lục hợp đồng lao động bổ sung phụ cấp trợ cấp mới

Mẫu phụ lục hợp đồng lao động bổ sung phụ cấp, trợ cấp là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm bổ sung các khoản thu nhập ngoài lương như phụ cấp (ăn trưa, xăng xe, chức vụ, trách nhiệm,…), trợ cấp (nhà ở, đi lại,…)

Tải về >> Mẫu phụ lục hợp đồng lao động bổ sung phụ cấp trợ cấp mới

Phụ lục hợp đồng lao động bổ sung điều khoản làm việc từ xa (remote work) có được không?

Có, theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 phụ lục hợp đồng lao động hoàn toàn có thể bổ sung điều khoản làm việc từ xa (remote work) nếu có sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động và nội dung không trái pháp luật.

Phụ lục hợp đồng lao động bổ sung cam kết không cạnh tranh (non-compete) có hợp pháp không?

Có, theo Điều 21, Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 phụ lục hợp đồng lao động bổ sung cam kết không cạnh tranh (non-compete) được xem là hợp pháp nếu có sự thỏa thuận tự nguyện, không trái quy định pháp luật lao động và hạn chế quá mức quyền làm việc của người lao động.

Công ty sửa đổi thời hạn hợp đồng thông qua phụ lục có bị xử phạt không?

Có, theo Điều 6, Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, công ty sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động thông qua phụ lục sẽ bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng tùy theo số lượng người lao động bị ảnh hưởng.

Cụ thể, theo khoản 1 Điều 6, khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP nếu công ty có hành vi sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng lao động sẽ bị phạt tiền:

– Từ 2.000.000 đồng đến 4.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

– Từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

– Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

– Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

– Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.